Comment passer d’une posture d’expert qui transmet, à celle d’un formateur qui accompagne la montée en compétence individuelle et collective ? 

Selon une étude de l’APEC publiée en 2020, 1 entreprise sur 2 fait appel à des formateurs internes dans le cadre de la formation continue. 

Dans de nombreuses organisations, ce sont en grande partie les experts métiers qui incarnent ce rôle, en tant que formateurs occasionnels : leurs connaissances techniques, leur savoir-faire opérationnel et leur expérience terrain les amènent à former, transmettre et faire progresser les équipes, et l’organisation de manière globale. 

Ces experts jouent un rôle central dans la diffusion des compétences au sein de leur organisation. Leur capacité à transmettre impacte donc directement la capacité d’une organisation et de ses membres à développer efficacement de nouvelles compétences. 

Outiller ces experts sur le plan pédagogique devient alors un véritable levier d’efficacité et de compétitivité. 

Dans cet article, nous détaillons les travers classiques à éviter, ainsi que les bons réflexes à adopter pour se lancer rapidement en tant que formateur occasionnel dans son organisation.

Pour exercer sa fonction, le formateur occasionnel mobilise un ensemble de compétences pédagogiques :

• Des compétences de conception, pour structurer une séquence, une journée ou un dispositif d’apprentissage : clarifier les objectifs, sélectionner les contenus utiles, organiser une progression, choisir des modalités variées, adapter un contenu existant au contexte et au public, etc.
• Des compétences de transmission, pour rendre l’expertise accessible : identifier le niveau de transmission adapté au public, prioriser les contenus clés, construire une progression accessible pour les participants. 
• Des compétences d’animation, pour rythmer une session, favoriser l’attention, susciter l’engagement actif, créer de l’interaction, favoriser l’essai-erreur, guider l’ancrage, etc.
• Des compétences d’animation propres à la formation pour adultes : valoriser l’expérience du groupe, aider les participants à transposer les apprentissages dans leur contexte professionnel.

Pour un expert technique, ce rôle pose plusieurs défis spécifiques. Il s’agit de passer d’une logique de maîtrise du contenu à une approche centrée sur l’apprentissage, de renoncer à l’exhaustivité au profit des contenus réellement utiles pour les apprenants, et d’apprendre à créer les conditions pour que les apprenants comprennent, s’approprient et utilisent les compétences transmises.

Les erreurs les plus fréquentes des formateurs occasionnels experts (et pourquoi elles sont normales)

L’expertise sur laquelle s’appuie le formateur occasionnel peut le mener vers des travers classiques, s’il n’est pas outillé pédagogiquement. Parmi les écueils les plus courants, on trouve notamment le fait de : 

• Partir de son niveau, plutôt que de celui des apprenants : le formateur prend pour acquis que les participants maîtrisent un socle de termes, concepts de base sur la thématique qui lui semblent évidents ;
• Chercher à faire des apprenants des experts à leur tour : le formateur fait le postulat que les apprenants peuvent (et doivent) tout apprendre. Cela conduit à une faible hiérarchisation des contenus et à l’usage d’un langage très technique, parfois jargonneux ;
• Confondre expertise pédagogique et expertise Powerpoint : le formateur utilise beaucoup, beaucoup… beaucoup Powerpoint, jusqu’à en faire son seul support pédagogique en formation.  
• Parler trop longtemps : en cherchant l’exhaustivité, le formateur privilégie la méthode magistrale, au détriment des temps d’interaction et de pratique.
• Commencer par toute la théorie : le formateur considère que la maîtrise du socle théorique est un préalable systématique à l’action. Ce postulat incite à dérouler un volume trop important de concepts avant toute mise en pratique, au détriment d’une progression pédagogique alternant apports et action.
• Peu ou pas questionner les participants : les objectifs sont posés de manière descendante, sans exploration des attentes, des niveaux et des expériences du groupe, réduisant les possibilités d’ajustement de la formation à un public adulte hétérogène.
• Répondre à toutes les questions techniques : le formateur se laisse guider par sa passion du sujet et traite chaque question des apprenants en profondeur. Le temps file, les objectifs et la progression pédagogiques passent au second plan. 

  Ces biais sont fréquents chez un expert, qui a appris à maîtriser son sujet en allant en profondeur, en accumulant des connaissances et en traitant des situations complexes. Lorsqu’il forme, il transpose naturellement cette logique à la transmission. Si cela peut parfois fonctionner, les apprenants auront bien souvent des besoins et des préférences d’apprentissage bien différentes. 

  Quelques réflexes simples permettent de changer de focale : passer de la maîtrise du contenu à la facilitation de l’apprentissage, et renforcer ainsi l’impact de la formation.

3. Cibler les contenus de formation en rédigeant des objectifs pédagogiques précis et adaptés (et renoncer au reste)

Un objectif pédagogique peut se définir comme ce que les participants seront concrètement capables de faire à l’issue d’une séquence.

Un objectif de formation gagne à être traduit en objectifs pédagogiques précis. Cela conduit ensuite le formateur occasionnel à sélectionner et hiérarchiser les contenus réellement utiles pour les participants, plutôt qu’à chercher l’exhaustivité.

Reprenons l’exemple d’une formation en gestion de projet. Pour piloter efficacement un projet au quotidien, les participants devront être capables    de :

• citer puis appliquer des bonnes pratiques de cadrage et de pilotage de projet (objectifs, périmètre, rôles, jalons)
• appliquer une méthodologie de planification et de suivi, de la définition des tâches jusqu’au pilotage des délais et des ressources
• définir un système personnel d’anticipation et de gestion des risques et des aléas projet
• etc.

Les objectifs pédagogiques permettent au formateur de décomposer un objectif de formation, et lui servent de repère pour s’assurer que les participants sont effectivement en train de développer des compétences au cours de la formation.

La taxonomie de Bloom sera d’une aide précieuse pour  rédiger des objectifs précis et progressifs. 

4. S’appuyer sur les piliers de l’apprentissage selon les neurosciences.

Les recherches en neurosciences ont permis de mettre en lumière les leviers efficaces pour l’apprentissage. Stanislas Dehaene, neuroscientifique spécialisé en psychologie cognitive, a en particulier abouti à l’identification des 4 piliers fondamentaux de l’apprentissage. Dans la conception et l’animation d’une formation, le formateur portera ainsi une attention particulière à ces leviers pour maximiser l’impact des apprentissages.

Pour des formateurs occasionnels, quelques réflexes simples permettent déjà de s’appuyer sur ces piliers, tels que :

• Soigner l’attention : expliciter l’utilité concrète de la formation, varier et adapter le rythme ;
• Favoriser l’engagement actif : utiliser les cas d’usage des participants, mobiliser des modalités qui impliquent activement (expérimentation, cas pratiques, etc.) ;
• Favoriser le retour immédiat sur l’erreur : inviter dès que possible les participants à tester par eux-mêmes, structurer des débriefs efficaces ;
• Faciliter la consolidation : prévoir des rappels et des temps d’ancrage dans son agenda, revisiter le contenu central à plusieurs reprises, faciliter l’accès aux ressources clés post formation.

5. Privilégier les activités interactives aux présentations descendantes.

En relisant les 4 piliers de l’apprentissage, on comprend vite que l’efficacité d’une présentation descendante ininterrompue de plus de 15 minutes est questionnable : l’efficacité d’une formation tient davantage à la qualité des interactions avec le formateur et entre participants qu’au volume de slides projetés. 

Le formateur occasionnel aura intérêt à réaliser des présentations descendantes lorsque c’est nécessaire uniquement, et à y associer des séquences mobilisant d’autres méthodes pédagogiques, afin d’impliquer davantage les participants et de renforcer l’impact des apprentissages.

Prenons un exemple concret avec une séquence visant à développer l’appropriation des bonnes pratiques de cadrage et de pilotage de projet.

Dans une approche magistrale classique, le formateur présente successivement les étapes clés du cadrage (objectifs, périmètre, parties prenantes, gouvernance) puis les fondamentaux du pilotage (planification, suivi des délais, gestion des risques, communication projet). Les participants écoutent, prennent des notes et restent majoritairement dans une posture passive.

Il existe pourtant plusieurs alternatives plus engageantes :

• Alternative 1 (méthode active) : le formateur répartit aléatoirement des fiches décrivant différentes bonnes pratiques de cadrage et de pilotage de projet (clarification des objectifs, identification des risques, construction du planning, instances de pilotage, outils de suivi) entre les membres du groupe. Il les invite à en prendre connaissance, puis à restituer l’essentiel au groupe au complet.

• Alternative 2 (méthode interrogative) : le formateur remet aux participants des fiches partielles. Il anime ensuite une discussion en questionnant les participants sur les bonnes pratiques connues des participants pour chaque pratique, à partir de leurs expériences.

Les activités interactives engagent les participants dans la découverte et l’utilisation du contenu. Elles permettent notamment de nourrir le pilier de l’engagement actif, essentiel à l’apprentissage, et de maintenir un niveau d’attention plus élevé qu’au cours d’une présentation longue et descendante.

6. Questionner activement les participants

L’implication des participants passe par un questionnement régulier : pour recueillir les attentes, mesurer les connaissances liées à un concept, ancrer les messages clés, aider à transposer les apprentissages dans le contexte professionnel réel. Ces moments renforcent l’appropriation et la mémorisation.

Voici quelques exemples de questions utiles à différents moments clés d’une formation : 

• En amont ou au démarrage de la formation : Qu’est-ce que cette formation va me permettre de faire concrètement ? 
• Pour capter le niveau de connaissance initial : que savez-vous concrètement sur cette thématique ? Quelles sont les expériences que vous avez en lien avec ce sujet ? (exemple pour une formation en gestion de projet : “quels sont pour vous les bons réflexes à adopter aux différentes phases clés d’un projet”)
• A la fin d’une présentation ou d’une séquence: remplacer la synthèse des messages clés par un questionnement des participants (“quels sont les messages clés que vous retenez ?”)
• Pour aider les participants à transposer les apprentissages de la formation à leur contexte professionnel → quels sont les apprentissages qui vont m’être le plus utile au quotidien ? Quel est la prochaine action que je vais mettre en place pour appliquer dans mon propre contexte ?

8. Prendre du recul pour progresser et gagner en impact

L’efficacité d’une formation tient aussi à la singularité et à la posture du formateur. Chaque formateur développe, avec le temps, une manière de faire qui lui est propre. Plutôt qu’une recette universelle valable pour tous, chaque formateur développe avec le temps des préférences, qui méritent d’être observées, questionnées et ajustées. 

Recueillir des feedbacks concrets auprès des participants, ou par un moyen standardisé dans l’entreprise, — sur ce qui a eu le plus de valeur, en termes d’animation, de supports ou de formats, comme sur ce qui en a eu le moins — permet d’identifier des leviers d’amélioration directement actionnables. 

Cette démarche gagne à être complétée par une démarche de questionnement personnelle (pratique réflexive). Se questionner sur sa posture, ses zones de confort et d’inconfort, les moments où l’énergie circule ou retombe, aide à prendre du recul sur sa manière de former. En combinant retours des participants et auto-analyse, le formateur progresse de façon continue, par l’expérimentation, et construit une pratique de formation à la fois plus maîtrisée et plus efficace.

Conclusion

Être formateur occasionnel ne s’improvise pas : Former quand on est expert métier consiste avant tout à aider d’autres à apprendre efficacement pour répondre à leurs propres objectifs, plutôt que de transmettre le plus de contenus possible. 

Quelques réflexes fondamentaux permettront au formateur occasionnel qui se lance d’évoluer d’une logique de transmission vers une approche centrée sur l’apprentissage, et de gagner ainsi rapidement en impact.

Pour les organisations, outiller ces formateurs experts devient un enjeu stratégique pour développer les compétences de manière efficace et durable.

Si vous êtes formateur occasionnel ou souhaitez le devenir, ces repères vous offrent une base pour expérimenter et progresser dans votre pratique.

Si vous êtes responsable formation et souhaitez structurer et accompagner une communauté de formateurs internes, contactez-nous pour construire ensemble une démarche adaptée à vos enjeux !