Mesurer l’impact d’une formation en 4 étapes clés

Niveau 1 – Évaluer les réactions : mesurer la satisfaction d’une formation

Le premier niveau d’analyse du modèle de Kirkpatrick correspond précisément à la mesure de la satisfaction à chaud. Vous vous attachez ici à collecter les ressentis à chaud des participants. 

Cette mesure de satisfaction peut classiquement être réalisée au moyen d’un questionnaire, auxquels les participants répondent en fin de formation ou dans les jours qui suivent. 

Si cette étape est globalement bien maîtrisée, il reste important de suivre quelques bonnes pratiques :

• Invitez les participants à répondre au questionnaire avant de quitter la formation pour éviter les déperditions dans les taux de réponse ;
• Raisonnez en relatif plutôt qu’en valeur absolue sur la note de satisfaction : les notes moyennes attribuées sont variables d’une entreprise à une autre ;
• Mêlez questions quantitatives et qualitatives de manière à pouvoir comparer différentes sessions entre elles (questions quantitatives) tout en récoltant des verbatims précieux (questions qualitatives)
• Considérez cette évaluation comme un point de départ de l’évaluation et non une finalité   : une formation peut être appréciée sans pour autant produire d’impact durable.

Exemples de questions : Formation à la facilitation YA+K

Dans le cadre des formations à la facilitation que nous proposons (3 à 5 jours), voici quelques exemples de questions que nous avons pour habitude de poser sur ce premier niveau : 

• Quelle est votre satisfaction globale de la formation ? (note de 1 à 5) // Quels sont pour vous les points forts principaux de cette formation, et ses points faibles ? (paragraphe)
• À quel point seriez-vous prêt à recommander cette formation à un pair ? (note de 1 à 10) // Sur le sujet de la recommandation : pouvez-vous nous en expliquer les raisons ? (paragraphe)
• Comment évaluez-vous la qualité des modalités pédagogiques proposées (note de 1 à 5) // Pourriez-vous en particulier nous apporter quelques éléments de feedback sur les modalités pédagogiques à plus forte valeur ajoutée pour vous, et à l’inverse celles qui ont été les moins sources de création de valeur pour vous ? (paragraphe)
• Comment évaluez-vous la qualité des formateurs ? (note de 1 à 5) // Pourriez-vous nous apporter quelques éléments de feedback sur ce que vous avez particulièrement apprécié dans la posture des formateurs, ou à l’inverse ce qui vous a manqué, les améliorations pouvant être apportées à vos yeux ? (paragraphe)
• Comment envisagez-vous de mettre en pratique ce que vous avez appris au cours de cette formation ? (paragraphe)
• A vos yeux, quelles améliorations pourrions-nous apporter à cette formation ? 

Niveau 2 –  Évaluer les apprentissages : mesurer l’acquisition des compétences

Le second niveau d’analyse du modèle de Kirkpatrick a pour objectif d’évaluer l’acquisition des compétences et des connaissances visées par la formation. 

Pendant la formation, ce niveau est évalué grâce aux évaluations formatives prévues dans le déroulé (quizs, jeux pédagogiques, mises en situation, reformulation des messages clefs par les apprenants au cours de réveils pédagogiques, etc.)

Sous forme de questionnaire ou au travers d’un échange entre le formateur et l’apprenant, ce second niveau est également réalisé quelques semaines ou mois après la formation, en fonction de la durée prévue d’ancrage des compétences. 

L’éthique du formateur implique ici une exigence de clarté : il est primordial que vous ayez très clairement défini des objectifs pédagogiques précis, observables et évaluables, qui détaillent les compétences visées par la formation. 

Veillez également à définir l’échéance au terme de laquelle vous souhaitez mener ce questionnement à froid : il dépend directement de la complexité des compétences visées par la formation. En général, de 1 à 6 mois après la formation.

Exemples de questions : Formation à la facilitation YA+K

• Pensez-vous maîtriser les compétences en facilitation que vous souhaitiez acquérir ? (note de 1 à 5)
• Quelles compétences estimez-vous avoir en particulier acquises et/ ou développées au cours de cette formation ? (paragraphe)
• Qu’est-ce qui a favorisé chez vous la consolidation des apprentissages suite à la formation ? (paragraphe)
• A l’inverse, qu’est-ce qui a freiné ou entravé chez vous le processus de consolidation des apprentissages ? (paragraphe)
• Qu’est-ce qui, aujourd’hui, vous pose encore difficulté ? (paragraphe)
• Sur quels sujets ressentez-vous encore un besoin d’accompagnement / de renfort ? (paragraphe)

 Niveau 3 – Évaluer les transferts : observer l’application en situation de travail

Ce troisième niveau d’analyse permet d’évaluer l’utilisation des compétences développées par les apprenants dans leur contexte professionnel, sur le terrain. 

Vous partez ici à la recherche de cas d’application concrets par les apprenants. Vous chercherez également à identifier les leviers d’application des compétences acquises, et à l’inverse les freins persistant. 

Ce troisième niveau vous invite  à la formulation de questions ouvertes et réflexives. Il peut également être évalué à travers des observations de comportements, de processus en situation de travail  avant et après la formation. 

Vous pouvez envoyer ces questions dans le même questionnaire que les questions liées à l’apprentissage, ou les poser à l’oral lors d’échanges avec un apprenant.

Exemples de questions : Formation à la facilitation YA+K

• Avez-vous l’impression de pouvoir appliquer ce que vous avez appris dans votre travail, et pourquoi ?
• Dans quelles situations avez-vous mobilisé les compétences au cours de la formation ? 
• Quel est le plus grand changement que vous ayez remarqué dans votre travail jusqu’à présent avec ces nouvelles compétences en facilitation ?
• Qu’est-ce qui, dans votre environnement de travail, contribue positivement à l’utilisation de  ces compétences de facilitation ? 
• Qu’est-ce qui à l’inverse freine, bloque l’utilisation de ces compétences nouvelles dans votre environnement de travail ?

Niveau 4 – Évaluer les résultats : mesurer l’impact organisationnel

Dans ce quatrième et dernier niveau d’évaluation du modèle de Kirkpatrick, vous évaluez les résultats que la formation a contribué à permettre d’atteindre, au delà de l’apprenant lui même. 

Dans les 3 premiers niveaux, vos questions sont tournées vers l’apprenant. Vous vous intéressez ici à l’impact de la formation sur l’organisation dans laquelle l’apprenant travaille : performance, efficacité, qualité du travail, collaboration, atteinte des objectifs. 

Au delà de l’apprenant, vous pouvez vous adresser ici au commanditaire de la formation ou à d’autres acteurs clefs de l’organisation: un manager, un référent développement de compétences. 

D’un point de vue éthique, ce niveau invite le formateur à co-construire en amont des indicateurs de succès clairs et objectivables, alignés avec les enjeux réels de l’organisation. Ils peuvent être de nature opérationnelle, organisationnelle, humaine, managériale. Nous vous invitons à mener ce travail en amont de la formation, en interrogeant votre commanditaire sur les résultats attendus de la formation. Mettez un point d’honneur à définir les indicateurs les plus objectivables possibles.

Exemples de questions : Formation à la facilitation YA+K

• Selon vous, dans quelle mesure les réunions et ateliers animés par des facilitateurs ayant pris part à la formation ont-ils gagné en efficacité ? (note de 1 à 5) // Pouvez-vous préciser ce qui motive la note attribuée ? 
• Comment évaluez-vous le niveau d’implication des participants à ces réunions, par rapport à celui que vous pouviez observer avant la formation ? 
• Comment évaluez-vous la capacité des participants formés à se focaliser sur l’intention et les objectifs plutôt que sur la solution au cours de la phase de cadrage de la demande ? (note de 1 à 5)
• Comment évaluez vous le gain de temps atteint par les participants au cours des phases de qualification et de conception ? (note de 1 à 5) // Pouvez-vous préciser ce qui motive la note attribuée ? 
• Y a-t-il d’autres résultats, impacts auxquels vous ne vous attendiez pas et que vous pouvez observer au terme de cette formation ?

Conclusion

En tant que formateur, les bénéfices attendus de l’application de ce processus sont nombreux : 

• Vous pourrez faire évoluer vos formations de façon beaucoup plus pertinente, en bénéficiant d’un niveau d’analyse bien plus poussé
• Dans le cas de formations répétées, vous vous sentirez de plus en plus connectés aux enjeux réels et opérationnels des participants, et gagnerez ainsi en impact et en finesse dans votre posture
• Si vous exercez en tant qu’indépendant, ce processus vous nourrira énormément lors des phases d’avant-vente, et vous gagnerez plus aisément la confiance de vos partenaires par la finesse des questions que vous poserez.

Mesurer l’impact d’une formation ne relève pas uniquement d’un souci de qualité ou de performance. C’est un engagement éthique du formateur envers les apprenants, les organisations et le métier lui-même.  Cela fait aujourd’hui partie des compétences clés du formateur professionnel. C’est un élément central des formations de formateur certifiantes, qui visent à outiller les formateurs pour concevoir, animer et évaluer des dispositifs réellement efficaces dans la durée.

L’application de ce modèle vous demandera de faire preuve d’anticipation, en particulier au cours de la phase de cadrage du besoin, et d’organisation : nous vous invitons à définir le plus tôt possible le processus d’évaluation que vous suivrez dans le temps !